FAQs

Frequently Asked Questions


 
1. UNTERLAGEN EINREICHEN
Fall anmelden

Füllen Sie die Eingabemaske aus und laden Sie Ihr Schriftstück (Mahnung, Kündigung, Bußgeldbescheid o.ä.) hoch. Sie erhalten umgehend eine Bestätigungsmail mit einer vorgefertigten Mandantenvollmacht von uns. Diese Vollmacht senden Sie bitte unterschrieben mit den eingescannten oder abfotografierten Unterlagen per Mail zurück an: erstcheck@advokatix.de

 

2. KOSTENLOSE FALLPRÜFUNG

Vorwurf prüfen

Wir leiten Ihre Unterlagen an unsere Vertragsanwälte weiter, die eine voll umfängliche juristische Ersteinschätzung Ihres Falles vornehmen. Nach erfolgreicher Prüfung Ihrer Unterlagen übernehmen die Advokatix Anwälte Ihren Fall und fechten ihn ggfs. vor Gericht für Sie aus. Für Sie entstehen auch weiterhin keine direkten Kosten!

 

3. RECHTSFALL GEWINNEN

Verfahren einstellen

Ein Großteil der Prüfungen erhalten eine positive Ersteinschätzung und werden von den Advokatix Anwälten übernommen. Sofern das Verfahren gewonnen wird, erhalten Sie eine Kostenerstattung der Gegenpartei, des Staates oder die Einstellung des Verfahrens. Sie müssen sich um nichts weiter kümmern und erhalten laufend Informationen über den aktuellen Status Ihres Falles.

Die Arbeit unserer Vertragsanwälte ist für Sie grundsätzlich kostenlos. Die Auftragserteilung einer Aktenprüfung erfolgt durch uns, daher werden auch die Kosten von uns übernommen. Im Falle einer positiven Einschätzung werden alle weiteren laufenden Kosten (gemäß unseren Nutzungsbedingungen) für Sie übernommen.

Im Regelfall rechnen unsere Vertragsanwälte das Honorar mit Ihrer Rechtsschutzversicherung ab. Sollten Sie nicht rechtsschutzversichert sein, tritt Advokatix als Ihr Prozessfinanzierer auf und übernimmt die anfallenden Kosten. Wir bringen Sie mit unseren angeschlossenen Vertragsanwälten zusammen. Daher ist der gesamte Service von Advokatix für Sie kostenfrei!

Warum bieten wir diesen Service kostenlos an?

Wir stellen unseren Vertragsanwälten diese Internetplattform zur Bearbeitung von Mandanten zur Verfügung. Mit Hilfe der Advokatix Webservice können Anwälte und Mandanten die Arbeitsabläufe vereinfachen und so ihren zeitlichen Aufwand minimieren. Unser Advokatix Netzwerk bietet  Zugriff auf aktuelle Expertisen aus allen Rechtgebieten und erlaubt die bestmögliche Betreuung der Mandate. Für die Nutzung des Advokatix Netzwerks zahlen uns unsere Vertragsanwälte Lizenzgebühren. Über diese Lizenzgebühren finanzieren wir zum großen Teil unseren Service.

Dem Kündigungsschutz kommt im Arbeitsrecht große Bedeutung zu. Durch ihn wird die freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Jedoch gilt das KSchG nur, wenn Sie in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern tätig sind. Dann darf der Arbeitgeber Ihnen nur aus den gesetzlichen Kündigungsgründen von § 1 Abs. 2 KSchG kündigen. Nicht erforderlich ist aber, dass der Arbeitgeber Ihnen in der Kündigung den eigentlichen Grund für die Kündigung nennt. Er kann es auch schlicht bei dem Begriff „Kündigung“ belassen, ohne genauer darzulegen, warum die Kündigung erfolgt.

Betriebsbedingte Kündigung: die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste. Die Kündigung erfolgt hierbei nicht direkt aus Gründen die mit Ihrer Person zu tun haben sondern  aus betrieblichen Gründen, wie z.B. Outsourcing des Aufgabenbereiches oder Ihr Aufgabenbereich wird auf weniger Mitarbeiter `verdichtet`, oder einfach ein Wegfall des Arbeitsplatzes aus anderen Gründen . Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist zudem zu überprüfen ob die Sozialauswahl vom Arbeitgeber korrekt vorgenommen wurde und vor allem ob tatsächlich die rechtlichen Vorrausetzungen für eine betriebliche Kündigung vorliegen.

Verhaltensbedingte Kündigung: Verstoßen Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Hierzu muss unter normalen Umständen jedoch erst eine Abmahnung erfolgen. Erst wenn sich das Fehlverhalten wiederholt, obwohl Sie der Arbeitgeber korrekt (!) abgemahnt hat, kann die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.. Manchmal kann die Kündigung auch schon beim zweiten oder beim dritten Verstoß erfolgen. Gelingt es jedoch  eine der vorherigen Abmahnungen „auszuhebeln“, hat man damit schon die besten Chancen, auch die Kündigung zu kippen.

Eine Kündigung ist dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn sie nicht

  • personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt ist.
  • gegen eine Kündigungsrichtlinie nach § 95 BetrVerfGes verstößt
  • der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz desselben Unternehmens (nicht nur Betriebs) weiterbeschäftigt werden kann
  • im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer dessen Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist
  • und (dies gilt für alle Alternativen) der Betriebsrat innerhalb einer Woche schriftlich unter Angabe der Gründe widerspricht.

Wenn ich eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt halte, muss ich innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung, eine Kündigungsschutzklage geltend machen (§4KSchG und §7KSchG).

Arbeitgeber, die sich von Arbeitnehmern trennen wollen, drängen in der Regel auf eine rasche Einigung. Wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, soll er sich meistens sehr schnell entscheiden. In dieser Phase ist der anwaltliche Berater besonders gefragt. Er sollte den Ratsuchenden genau über die Risiken und Nebenwirkungen aufklären.

„Wenn ich gekündigt werde, dann habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung“ – das ist leider nicht korrekt. Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt es im deutschen Arbeitsrecht aber nur ausnahmsweise. Diese Ausnahmen sind äußerst selten, sie stammen aus dem Bereich der betriebsbedingten Kündigungen (also bei Stellenabbau, Umstrukturierungen etc.).  So gibt es beispielsweise  sog. Sozialpläne, das sind Vereinbarungen von Betriebsrat und Unternehmensleitung über die wirtschaftlichen Folgen einer Personalmaßnahme. Wenn beispielsweise viele Mitarbeiter gehen müssen, weil es dem Betrieb schlecht geht, können die Betriebspartner solche Abfindungen vereinbaren, müssen sie aber nicht. Außerdem gibt es viele Betriebe, in denen es keinen Betriebsrat gibt.

Die Höhe einer Abfindung richtet sich grundsätzlich nach der Höhe des Bruttomonatsgehaltes und den Jahren der Betriebszugehörigkeit. Dabei werden halbe Jahre auf volle Jahre aufgerundet.

Eine fristlose Kündigung kann immer nur eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Das Gesetz verlangt für eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund, der so schwerwiegend ist, dass den Arbeitsvertragsparteien eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten nicht mehr zugemutet werden kann (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch). Eine fristlose Kündigung kann außerdem nur ausgesprochen werden, wenn zwischen der Kenntnisnahme des wichtigen Grundes und dem Ausspruch der Kündigung nicht mehr als zwei Wochen verstrichen sind. Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund dem Gekündigten unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Kündigungsfristen sind in Tarifverträgen, im Gesetz (Bürgerliches Gestzebuch, kurz BGB) und in den Arbeitsverträgen geregelt. Dabei dürfen arbeitsvertragliche Kündigungsfristen nicht ungünstiger sein als die im BGB geregelten. Die Kündigungsfristen nach § 622 BGB betragen:

  • 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats,
  • 1 Monat zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 2 Jahre bestanden hat,
  • 2 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 5 Jahre bestanden hat,
  • 3 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 8 Jahre bestanden hat,
  • 4 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 10 Jahre bestanden hat,
  • 5 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 12 Jahre bestanden hat,
  • 6 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 15 Jahre bestanden hat,
  • 7 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 20 Jahre bestanden hat.

Bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit werden Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten nur für Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Es ist allerdings zulässig, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch gelten, wenn der Arbeitnehmer kündigt. In Tarifverträgen sind oftmals andere zum Teil auch längere Kündigungsfristen vereinbart.

Trennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, so geschieht das in vielen Fällen nicht im guten Einvernehmen. Gerade dann ist es für den Arbeitnehmer interessant zu wissen, ob er einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat, wie das Zeugnis aussehen, was darin stehen muss und was der Inhalt denn bedeutet. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass ihm ein Arbeitszeugnis ausgestellt wird. Die gesetzliche Grundlage des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis regelt seit 2003 der Paragraph 109 der Gewerbeordnung (GewO),

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